(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 임금 항목 등 인건비 운영 방식 개선이 큰 이슈가 되고 있습니다. 또한 경영성과급의 임금성 관련 판례들도 하급심의 입장이 사례마다 엇갈리고 있어, 많은 기업들이 인건비 운영에 어려움이 있는 상황입니다.

이에 인건비 관리상 주의하여야 할 사항에 대하여 1편~3편으로 나누어 다룰 예정입니다. 금번 [1편]에서는 경영성과급의 평균임금성과 그 관리방안에 대하여 다루어보려 합니다.

경영성과급은 회사가 경영 실적에 따라 지급하는 집단 성과급을 의미합니다. 경영성과급은 그 지급액이 적지 않으므로 이를 ‘임금’으로 보아 근로자의 평균임금 산정에 포함하여야 하는지 여부에 대하여 논쟁이 발생하고 있습니다.

대법원이 공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다는 판결(2018.10.12., 대법 2015두36157)을 내린 이후, 사기업의 경영성과급 임금성에 대한 분쟁이 지속 제기되었고, 다수 하급심 판결의 입장은 엇갈리고 있습니다.

경영성과급이 평균임금에 해당하기 위한 요건별 구체적 판단 기준

경영성과급의 평균임금 해당 여부, 즉 임금성 인정 여부와 관련하여 상기 판례가 제시한 네 가지 요건, 즉 ? 근로의 대가성 ② 사용자의 지급 의무, ③ 계속적?정기적 지급, ④ 평균임금의 취지를 기준으로, 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부에 관한 다수 하급심 판례의 입장을 살펴본다면 아래와 같습니다.

기업의 경영성과급 관리 방안

경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관하여 하급심 판례의 입장이 엇갈리고 있어 현재 대법원에 계류 중인 사건들의 결과를 기다려보아야 할 것이나, 근로복지기본법 제84조¹⁾에서는 기업의 경영성과 배분을 근로복지의 차원에서 규율하고 있으며, 동법 제3조²⁾에서는 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있는 바, 경영성과급이 근로복지기본법 제84조에서 규정하고 있는 ‘성과 배분’에 해당하는 경우 임금성을 긍정하기 어려울 것으로 보입니다.

1) 근로복지기본법 제84조(성과 배분) 사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등의 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다.

2) 근로복지기본법 제3조(근로복지정책의 기본원칙) ① 근로복지(임금?근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제?사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다.

기업의 경영성과급이 근로복지기본법 상의 ‘성과 배분’의 성격에 해당한다면, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서도 제외되어야 할 것이므로, 개별 기업에서 지급하고 있는 경영성과급이 어떠한 성격을 띠고 있으며, 해당 금품이 ‘성과 배분’에 해당하는지 여부가 주요 관리 포인트가 될 것입니다.

개별 기업의 경영성과급이 근로자들이 제공한 근로와 밀접한 관련성이 없고, 근로자가 통제할 수 없는 불확정적인 요인(국내외 경제 상황, 동종 업계 동향, 경영진의 판단 등)에 의존하며, 당해 경영환경과 경영목표 달성 여부에 따라 회사가 성과급의 지급 여부 및 지급률에 관하여 광범위한 재량권을 갖는다면 근로복지기본법상의 ‘성과 배분’에 해당할 것입니다.

경영성과급의 임금성이 인정되는 경우 급격한 인건비 인상 이슈가 발생할 수 있습니다. 사업장에서는 지급되고 있는 금품의 전반적인 진단을 통해 리스크관리를 해야겠습니다.

[프로필] 백정숙 이산HR그룹 부대표/공인노무사

o 지방공기업평가원 평가위원

o 여성가족부 가족친화인증 심사위원

o 가족친화지원센터 컨설턴트

o 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 대학원 법학석사

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